来源：m6米乐官网入口 发布时间：2024-07-26 09:55:36
职场中的“冗员现象”极为普遍，随处可见。下班后不到十分钟，办公大楼里就静悄悄。对于中国大多数创业型、成长型公司而言，不客气得说，只要没有经常性的必要加班，就一定存在冗员现象。“冗员现象”成为企业经营层最头疼的问题，导致公司与员工双方的利益都受到伤害：公司方面，人力总成本居高不下，人均产值却在低谷徘徊；员工方面，工作饱和度差，低负荷运行，员工价值无法充分的发挥，成长提升空间无法充分释放。面对冗员的顽疾，人力资源管理通常的做法有：组织架构优化、岗位职能职责梳理、定岗、定编、定员、员工工作日志分析等，企业投入大量的人力、物力、精力来推行这些工作，结果却是收效甚微。
企业管理层与“冗员现象”的斗争几乎成为一种没办法摆脱的梦魇与宿命，贯穿了公司发展的始终。企业刚创业时，企业规模小、人员少，企业老板对每个员工的工作状态都能掌握，大家都是身兼多职，工作充满创业激情与动力，不会出现“冗员现象”。随企业发展，员工多了，老板一个人管不过来了，开始实行分工管理，“冗员现象”慢慢就会凸显出来。企业快速发展期，员工人数大量增加，不过工作量同样大幅增长，“冗员现象”不是很突出，企业老板与管理层的精力主要集中在发展上，主要关注员工招聘与人才引进，对个别的冗员岗位也不会很关注。随着企业未来的发展速度变慢，企业盈利压力大，“冗员现象”慢慢凸显出来，企业老板与管理层就会加大对“冗员现象”的关注度，“减员增效”又成为人力资源管理的重点工作。企业经营压力越大，减员增效的力度越大，企业管理层与“冗员现象”的斗争越激烈。
由于涉及到复杂的人事关系以及每个人的切身利益，企业管理层与“冗员现象”的斗争往往是一场此起彼伏的“拉锯战”。刚开始会进行定岗定编、工作日志分析等工作，结果是人力资源部门与各部门负责人进行各种各样的“讨价还价”，最后还会将“是否减员、究竟减谁”的矛盾转嫁到企业老板那里，一把手决断力强的，会直接给各部门下减员指标，能轻松实现阶段性的减员目标；决断性差的，减员增效行动会不了了之，更有甚者，有的企业推行了两、三个月的减员增效计划，在企业规模没有变化的情况下，人员编制反而增加了。一句话，减员增效年年搞，人人难减效难增，绝大多数都是年初减员、年中增编，每年都忙得不亦乐乎，收效甚微。
公司能否落实减员增效，打破“冗员问题”的死循环，真正的难度并不在技术方法，而在于一把手有没有决心与信心把它持续做下去。同时，人力资源的发展、市场之间的竞争的加剧也会倒逼企业一定做出选择：一方面真正有价值的员工，越来越无法容忍冗员现象既阻碍效率提升、又瓜分利润资源的现状；另一方面，随技术的进步，企业经营成本不断缩减，人力资源成本、人均效能与产值将成为决定企业生死存亡的重要的条件，冗员现象不仅只是影响公司的发展，更会导致公司被市场彻底淘汰。未来类似人力资源配置的“345”法则（三个人干五个人的活，拿四个人的钱）将会成为企业人力资源管理的主流，每一个职场人都要思量一下自己究竟是不是公司里“多余的人”。返回搜狐，查看更加多
